Heb je nog geen of nog maar enkele medewerkers in dienst? Dan doen we een verkort traject en gaan we in 2 dagen werken aan een HR roadmap. Let op: deze fase is de belangrijkste en eigenlijk ook de makkelijkste om je visie op personeel te vormen. Je moet er juist voor zorgen dat je bedrijf klaar is om de eerste groeispurt goed te doorstaan met de juiste mensen en de faciliteiten klaar hebben liggen om je huidige en nieuwe team aan je te verbinden.

We maken je WHY, ambitie, identiteit en je toekomstige situatie mét personeel concreet. We gaan in 2 dagen aan de slag met de HR roadmap, zodat je een goede basis hebt om de eerste groeispurt te gaan realiseren mét personeel. 

In deze fase gaat het niet meer vanzelf. Van groot belang in deze fase is de bedrijfscultuur. De cultuur is gevormd en de vraag is hoe je deze gewoontes en tradities kunt vasthouden en doorontwikkelen met nieuwe mensen. Als ondernemer word je steeds meer de manager en worstel je met verschillende aandachtsgebieden, petten en rollen.

In deze fase weten de medewerkers al goed wat ze moeten doen, je hoeft er niet meer zelf met je neus bovenop te zitten, mits de verwachtingen helder zijn en de structuren goed zijn uitgedacht. Cruciaal om hier bij stil te staan: ben je klaar voor een nieuwe fase van groei?

​

We gaan aan de slag met de eerste 6 stappen uit het traject en werken toe naar een HR roadmap wat je leidraad is voor het komende jaar. Je hebt inzicht wat er goed gaat, wat ontbreekt en waar je de aandacht aan moet geven om de groei in goede banen te leiden met een mix van bestaand en nieuw personeel.

Je hebt besloten om het bedrijf van je familie over te nemen of je hebt je als medewerker ingekocht. Hoe dan ook: de rol van werkgever is nieuw en je hebt te maken met een team wat al jaren is aangestuurd door iemand anders, met zijn of haar manier van leidinggeven. Maar ook met verwachtingen van medewerkers.

​

Jouw toekomstvisie op de organisatie kan anders zijn dan je voorganger, maar je hebt wel een team wat al langere tijd in dienst is. Wie wil jij zijn als werkgever? Wat betekenen de ontwikkelingen die jij verwacht in de organisatie voor de personeelsbehoefte en op welke manier ga je hier sturing aan geven? 

​

Ook hier gaan we aan de slag met de eerste 6 stappen uit het traject. Een extra tussenstap is om de rol van de overdrager (jouw voorganger) en de gevormde cultuur in kaart te brengen in de huidige situatie. Je weet wat er nodig is om het op jouw manier te gaan doen en waar de aandachtsgebieden liggen met betrekking tot heden, verleden en toekomst.

Tip: start hier al mee in de voorbereidende fase van je opvolgingstraject!